العقود والاستبعاد من العمل

تفاصيل التوظيف المكتوب

في الجزائر، يمكن أن تكون عقود العمل مكتوبة أو غير مكتوبة، ولكن تُعتبر العقود غير المكتوبة عقودًا غير محددة المدة. تُلزم الاتفاقية الإطارية الجماعية بإبرام عقود مكتوبة تتضمن الشروط الأساسية مثل مكان العمل، وصف الوظيفة، الراتب، وساعات العمل. يُسمح بعقود العمل بدوام جزئي لأسباب مشروعة، بشرط ألا تقل مدتها عن نصف الحد الأدنى القانوني لساعات العمل.

طبقا إلى قانون العمل، يتم عقد العمل حسب الأشكال التي تنفق عليها الأطراف المتقاعدة و يمكن إثبات عقد العمل أو علاقته بأي وسيلة كانت. ويجب أن تنشأ علاقة العمل بعقد كتابي أو غير كتابي. و يعتبر العقد مبرما لمدة غير محددة إلا إذا نص على غير ذلك كتابة أو في حالة انعدام عقد عمل مكتوب.

وبالرغم من ذلك، تتطلب اتفاقية الإطار الجماعي تقديم تفاصيل مكتوبة إلى الموظف في جميع الحالات. حيث تنص اتفاقية الإطار الجماعي لسنة 2006 على أن جميع عمليات التوظيف يجب أن تؤدي إلى إبرام عقد عمل أو خطاب تعيين يحدد على وجه الخصوص العناصر الأساسية التالية:

- مكان العمل

- الوصف الموجز للنشاط المرتبط بمحطة العمل

- تاريخ بدء العقد، وإذا كان عقدًا محدد المدة، مدته

- مدة وتوزيع العمل الأسبوعي

- الراتب والبدلات المتعلقة بمحطة العمل

- مدة فترة الاختبار

يجوز إبرام عقد العمل لمدة غير محدودة ولكن بالتوقيت الجزئي أي بحجم ساعات متوسط يقل عن المدة القانونية للعمل، إذا كان حجم العمل المتوفر لا يسمح باستخدام العامل كامل الوقت، أو إذا طلب العامل ممارسة ذلك، لأسباب عائلية أو لاعتبارات شخصية، ووافق المستخدم . ولا يمكن أن يقل، في أي حال من الأحوال الوقت الجزئي في العمل عن نصف المدة القانونية للعمل. يُعتبر العمل بدوام جزئي أي عمل تقل مدته عن ساعات العمل القانونية، شريطة ألا تقل المدة المتفق عليها بين صاحب العمل والعامل عن نصف الحد القانوني لساعات العمل. وبالتالي، يُعتبر العمال الذين يعملون ما لا يقل عن 20 ساعة أسبوعيًا عمالًا بدوام جزئي.

المصدر: المواد من 8 إلى 13 من قانون العمل لسنة 1990 والمادة 19 من اتفاقية الإطار الجماعي للقطاع الخاص الاقتصادي لسنة 2006; الفقرة 2 من المرسوم التنفيذي رقم 97-473 بتاريخ 8 ديسمبر 1997 المتعلق بالعمل الجزئي.

العقود محددة المدة

في الجزائر، تعتبر عقود العمل غير المكتوبة عقودًا غير محددة المدة. أما العقود محددة المدة، فهي مسموح بها فقط في حالات معينة (مثل العمل المؤقت، الوظائف الموسمية، أو استبدال العمال الغائبين)، ويجب أن تحتوي على مدة العمل وأسبابها. ولا تتجاوز مدة العقد المحددة 36 شهرًا ولا يمكن أن تشمل الوظائف الدائمة. في حال فسخ العقد من قبل صاحب العمل، باستثناء حالات سوء السلوك أو القوة القاهرة، يحق للعامل الحصول على تعويض كامل حتى نهاية العقد.

طبقا إلى قانون العمل يعتبر عقد العمل مبرما لمدة غير محددة إلا إذا نص على غير ذلك كتابة. كما يمكن إبرام عقد العمل لمدة محددة بالتوقيت الكامل أو التوقيت الجزئي في الحالات التالية:

أ‌. عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال أو خدمات غير محددة،

ب‌. عندما يتعلق الأمر باستخلاف عمل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقتا (نتيجة إلى حصوله على إجازة قانونية) ، ويجب على صاحب العمل أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه،

ت‌. عندما يتطلب الأمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع،

ث‌. عندما يحدث زيادة في الطلب (مما يؤدي إلى زيادة في عبء العمل) و عند ما تكون العوامل الموسمية مبررًا لذلك.

ج‌. عندما يكو هناك تزايد مفاجئ في العمل و عندما يبرر ذلك أسباب و عوامل موسمية،

ح‌. عندما يتعلق الأمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة محددة أو مؤقتة بحكم طبيعتها .

يجب أن يحدد عقد العمل بدقة مدة علاقة العمل في جميع هذه الحالات، بالإضافة إلى أسباب المدة المقررة.

يمكن إبرام عقد العمل لمدة محددة بالتوقيت الكامل أو التوقيت الجزئي في الحالات المنصوص عليها صراحة في التشريعات السارية والجاري العمل بها. لا يمكن لعقد العمل المحدد المدة أن يكون له تأثير في شغل وظيفة مرتبطة بالنشاط العادي والدائم للشركة حيث يتم إبرامه وتجديده في حدود مدة أقصاها 36 شهرًا.

باستثناء حالات المخالفات المهنية التي تؤدي إلى فصل الموظف أو حالات القوة القاهرة، لا يمكن صاحب العمل إنهاء عقد العمل المحدد المدة قبل الموعد المحدد له وإذا تم إنهاءه من قبل صاحب العمل قبل تاريخ انتهاء العقد لأسباب أخرى غير تلك المذكورة سابقًا، يُمنح الموظف الحق في الحصول على أجره ومكافآته وبدلاته المخصصه له حتى نهاية العقد، بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة.

المصدر: المواد 8، 11، 12 و 13 من قانون العمل لسنة 1990 والمواد 25، 26 و 31 من اتفاقية الإطار الجماعي للقطاع الخاص الاقتصادي لسنة 2006

فترة الإختبار

فترة التجربة في الجزائر للعقود الدائمة تكون ستة أشهر كحد أقصى، ويمكن تمديدها إلى 12 شهرًا للوظائف ذات المهارات العالية. تحدد اتفاقية الإطار الجماعي مدة فترة التجربة وفقًا للفئة المهنية، ويمكن تمديدها بموافقة متبادلة بين الطرفين. خلال هذه الفترة، يمكن لأي من الطرفين فسخ العقد بدون إشعار أو تعويض إذا كانت الأسباب تتعلق بعدم الكفاءة المهنية أو ظروف العمل غير المرضية.

وفقا إلى قانون العمل، يمكن أن يخضع العامل الجديد توظيفه لمدة تجريبية لا تتعدى ستة أشهر للعقود الدائمة، كما يمكن أن ترفع هذه المدة إلى اثني عشر (12) شهرا لمناصب العمل ذات التأهيل العالي . يتم تحديد المدة التجريبية لكل فئة من فئات العمال أو لمجموع العمال عن طريق التفاوض الجماعي .

تنص اتفاقية الإطار الجماعي على أن تحدد اتفاقيات العمل الجماعية للشركة مدة فترات الاختبار حسب الفئة المهنية. ويمكن تمديد فترة التجربة مرة واحدة بموافقة بين صاحب العمل والموظف لفترة لا تتجاوز نصف الفترة الأولية. ولا يمكن أن تكون مدة فترة الاختبار الخاصة بعقد العمل للأجل الثابت أكبر من 1/12 من تلك المخصصة لوظيفة دائمة بنفس المؤهل أو التصنيف.

أثناء فترة الاختبار، يمكن إنهاء علاقة العمل من قبل أي طرف، دون إشعار أو تعويض. يجوز فقط لصاحب العمل إنهاء العقد خلال فترة التجربة، في حال عدم كفاية الموظف مهنياً وبالنسبة للأخير، بشروط و ظروف العمل والوظيفة بغض النظر عن أي سبب آخر.

المصدر: المادة 18 من قانون العمل لسنة 1990 و المواد من 21 إلى 24 و المادة 29 من اتفاقية الإطار الجماعي للقطاع الخاص الاقتصادي لسنة 2006

إنهاء الخدمة

ينتهي علاقة العمل في الحالات التالية:

1. البطلان القانوني أو إلغاء عقد العمل.

2. انتهاء عقد العمل المحدد المدة.

3. استقالة العامل.

4. فصل العامل لأسباب تأديبية.

5. العجز التام للعامل كما هو معرف في القانون.

6. الفصل لأسباب اقتصادية (مثل تقليص العمالة أو تقليص حجم العمل).

7. إغلاق المنشأة.

8. التقاعد.

9. وفاة العامل.

قبل إجراء تقليص في العمالة، يجوز لصاحب العمل اللجوء إلى عدة وسائل لتقليل عدد المفصولين، مثل تقليص ساعات العمل، إعطاء العمال خيار العمل بدوام جزئي، التقاعد، أو نقل العمال إلى أنشطة أخرى ضمن منشأة صاحب العمل.

الفصل التأديبي يتم الفصل التأديبي في حالات سوء السلوك الجسيم من قبل العامل. بالإضافة إلى سوء السلوك الجسيم المعاقب عليه بموجب قانون العقوبات، تعتبر الحالات التالية أيضًا سوء سلوك جسيم:

1. رفض تنفيذ التعليمات.

2. الإفشاء بمعلومات الشركة.

3. المشاركة في إضراب غير قانوني أو التوقف عن العمل.

4. استخدام الكحول أو المخدرات في مكان العمل.

5. إلحاق الضرر المادي بالمباني أو الآلات أو الأدوات.

في الجزائر، يجب على أصحاب العمل اتخاذ كل خطوة ممكنة لتقليل فقدان الوظائف قبل فصل الموظفين، مثل تقليص ساعات العمل أو عرض النقل إلى وظائف أخرى. لا يجوز لصاحب العمل توظيف عمال جدد للوظائف التي تم إلغاؤها، ويجب أن يتم الفصل بناءً على معايير عادلة مثل الأقدمية والخبرة.

في حالة الفصل الاقتصادي (التسريح بسبب تقليص العمالة)، يحدد المرسوم لعام 1994 الإجراءات التي يجب اتباعها لتنفيذ التدابير الاجتماعية. يضمن المرسوم أن يتبع أصحاب العمل نهجًا تدريجيًا ومنظمًا في تقليص العمالة ويوفر حماية للعمال المتأثرين. النقاط الرئيسية تشمل:

1. النهج ذو المرحلتين: يجب على صاحب العمل أولاً محاولة تعديل الأجور، أو إعادة تدريب العمال، أو عرض التقاعد المبكر قبل النظر في تقليص العمالة.

2. دعم إعادة التوظيف: يجب على صاحب العمل استكشاف إعادة توزيع الوظائف واستخدام البرامج المدعومة من الدولة لمساعدة العمال المتضررين.

3. حماية العمال: لا يمكن فصل العمال على الفور؛ يجب على الشركات التشاور مع النقابات، التفاوض، واتباع الإجراءات القانونية قبل أي فصل.

4. الامتثال القانوني: يجب على صاحب العمل تقديم خطط إلى السلطات العمالية، وقد يواجه الوساطة أو التحكيم في حال حدوث نزاع.

5. التواصل الواضح: يجب على صاحب العمل إبلاغ واستشارة العمال (من خلال نقاباتهم أو ممثليهم المنتخبين في حال غياب النقابة) في كل مرحلة لضمان الشفافية.

يجب على أصحاب العمل اتباع الإجراءات القانونية قبل فصل العامل. يشمل ذلك تقديم إشعار كتابي بالفصل، عقد جلسة استماع يمكن للعامل خلالها الدفاع عن نفسه، والسماح له بإحضار زميل للدعم.

في حال انتهاك الفصل لأحكام القانون، يُعتبر الفصل غير عادل تلقائيًا، ويجب على صاحب العمل إثبات عكس ذلك.

يمكن للعامل الطعن في الفصل غير العادل أمام المحكمة وطلب إعادته إلى عمله و/ أو طلب تعويض مالي عن الأضرار.

عند إنهاء العمل، يجب على صاحب العمل تقديم شهادة عمل للعامل، تتضمن تاريخ التوظيف، تاريخ انتهاء علاقة العمل، المناصب التي شغلها والعوامل ذات الصلة، إشعار الفصل.