العقود والاستبعاد من العمل

تفاصيل التوظيف المكتوب

عقد العمل هو اتفاق، سواء لفترة محدودة أو غير محدودة، مبرم بين صاحب عمل وموظف يتعهد بموجبه الأخير بالعمل في خدمة صاحب/ رب العمل وتحت إدارته أو سيطرته مقابل أجر يسدد له من قبل صاحب العمل.

وقبل بدء العمل، يجب إبرام عقد العمل كتابياً وتوقيعه من كلا الطرفين سواء كانت مدة العقد محددة أو غير محددة. في حالة عدم وجود عقد محرر، يمكن إثبات جميع شروطه بجميع وسائل الإثبات القانونية. ويتم تحرير العقد في نسختين أصليتين، نسخة واحدة لكل طرف. ووفقًا للقرار الوزاري رقم 764 لعام 2015، يجب أن يبرم عقد العمل وفقًا للمعايير / الشكل المعتمد من الوزارة ويوقع عليه العامل. ولا يمكن إجراء تعديلات بأي عقد ما لم تتوافق وتعتمدها وزارة العمل والشؤون الاجتماعية. ويلتزم أصحاب / أرباب العمل حالياً بإبرام نموذجا واضحاً لعقد العمل يضم كافة التفاصيل اللازمة.

يسري القرار الجديد، المعمول به اعتبارًا من 1 يناير 2016، على الموظفين الجدد والموظفين الذين يجددون عقودهم. ويتعين أن يكون خطاب عرض العمل بالصيغة المقدمة والمعتمدة من قبل وزارة العمل وأن يكون مسجلاً لدى وزارة العمل. وما أن يكون الموظف جاهزًا للالتحاق بالشركة، فإن خطاب العرض سيكون أيضًا بمثابة عقد عمل.

يحظر القرار إضافة بنود جديدة إلى نموذج عقد العمل ما لم تكن متسقة ومتوافقة مع المتطلبات القانونية للوزارة، ولا تتعارض مع البنود الأخرى من نموذج العقد وتوافق عليها الوزارة.

يجب أن ينص عقد العمل على المعلومات التالية: تاريخ إبرامه، وتاريخ بدء العمل؛ طبيعة ومكان العمل؛ مدة العقد (في حالة العقود محددة المدة) والمبلغ الأجر/ الراتب/ المكافأة.

إذا كان عقد العمل غير مكتوب أو إذا استمر العمل بعد انتهاء الفترة الزمنية المحددة أو إذا كانت الوظيفة ذات طبيعة دائمة، فإن عقد العمل يعتبر لفترة غير محددة.

حدد القانون الاتحادي رقم. (10) لسنة 2017 في المادة (15) بشأن عاملات المنازل أنها الخدمة التي يقدمها العامل لصاحب/ رب العمل / أسرته / أسرتها في مكان العمل وفقًا لأحكام هذا القانون. يجب على أصحاب / أرباب العمل ذكر الالتزامات التالية في عقد العمل المنزلي:

1. التأكد من كافة الاشتراطات اللازمة لأداء العمال المتفق عليهم للعمل. ومنع العمال من العمل لحساب طرف ثالث، ومن تلقي أي مبلغ من طرف ثالث، وعدم إلزام العامل بأداء المهمة دون موافقته الكاملة أو أي مهمة أو التزامات أخرى لا يغطيها القانون.
2. يجب على صاحب/ رب العمل توفير سكن لائق ووجبات يومية وملابس العمل اللازمة وسداد تكلفة العلاج الطبي وفقًا لنظام الرعاية الصحية في دولة الإمارات العربية المتحدة وسداد التعويضات المستحقة في حالة حدوث إصابة عمل ومعاملة العامل بشكل لائق وفي حالة وفاة العامل أثناء الخدمة، فإن صاحب/ رب العمل يقوم بسداد أجر شهر كامل ورصيد مستحق آخر لورثته.
3. لا يسمح لأصحاب / أرباب العمل بالاحتفاظ بحيازة العمال الشخصية مثل وثائق الهوية الشخصية. 

المصادر: الفقرات 1 و 35 و 36 و 39 من قانون العمل الإماراتي (رقم 8 لعام 1980)؛ قرار وزاري رقم 764 لسنة 2015 بشأن عقود العمل الموحدة

مركز دبي المالي العالمي

يجب إبرام عقد العمل خطياً وإعطاؤه للعامل في غضون سبعة أيام من بدء العمل. يجب أن يتضمن عقد العمل أسماء صاحب/ رب العمل والموظف؛ تاريخ بدء العمل؛ الأجر ومدة الدفع؛ الشروط والأحكام المتعلقة بساعات أو أيام العمل، والإجازة السنوية والأجور، والعطلات الرسمية والأجور الرسمية، والإجازات المرضية والأجور؛ فترات إشعار لإنهاء العقد من قبل صاحب/ رب العمل والموظف؛ المسمى الوظيفي أو وصف العمل؛ مكان العمل ؛ أي إجراءات تأديبية / شكوى سارية ؛ ومدة أو تاريخ انتهاء العمل (في حالة العقد محدد المدة).

يجب على صاحب/ رب العمل إبلاغ العامل بشكل حيوي بالأحكام والشروط التي تخضع للتغيير، من وقت لآخر، وفقًا لتقدير أصحاب العمل. يجوز لصاحب/ رب العمل إبلاغ الموظف بالتعديلات في شكل إشعار كتابي.

يحظر على العامل الأجنبي العمل في مركز دبي المالي العالمي ما لم يكن لديه تأشيرة إقامة صالحة وتصريح عمل للعمل في أي مكان في الإمارات العربية المتحدة. يتم منح تأشيرة الإقامة وتصريح العمل للمواطن الأجنبي عند اجتياز الاختبار الطبي الإلزامي الذي يرعاه صاحب/ رب العمل الإماراتي المحلي. وتعد تأشيرة الإقامة وتصريح العمل صالحة لمدة ثلاث سنوات. ويتحمل أصحاب / أرباب العمل تكاليف تأشيرات الإقامة وتصاريح العمل لعمالهم.

تقتصر التأشيرة وتصريح العمل على صاحب عمل معين، ويتم إلغاؤها عند إنهاء العمل. يجب على أي صاحب عمل جديد التقدم بطلب للحصول على تأشيرة إقامة جديدة وتصريح عمل للعامل. إذا لم يتمكن العامل من الحصول على عمل جديد في غضون شهر واحد من إلغاء تأشيرة إقامته، بعد إنهاء عمله، يتعين علية مغادرة الإمارات.

بالنسبة للعاملين بمركز دبي المالي العالمي، يجب على أصحاب / أرباب العمل الحصول على وثائق الكفالة المطلوبة (بما في ذلك وثائق الهوية الإماراتية ومركز دبي المالي العالمي) والتأشيرات والتصاريح والتراخيص والتصاريح والموافقات التي قد يطلبها القانون من وقت لآخر، وذلك على نفقتهم الخاصة. بموجب القانون الاتحادي قانون دبي، أو لسلطة المختصة أو اتفاقية رعاية الموظفين، لتمكين الموظف من العمل بشكل قانوني لدى صاحب/ رب العمل في مركز دبي المالي العالمي. ويكون أصحاب / أرباب العمل عرضة للغرامة في حالة مخالفة المتطلبات المذكورة أعلاه.

المصدر: الفقرات 14 و57 و62 و63 من قانون التوظيف لمركز دبي المالي العالمي رقم 2 لعام 2019

العقود محددة المدة

يجوز إبرام عقد العمل لمدة محددة أو غير محددة. يجب أن تكون هناك أسباب موضوعية ومادية لتوقيع عقد محدد المدة وألا تتجاوز المدة القصوى للعقد المحدد المدة أربع سنوات، مع قابلية تجديده بالاتفاق المتبادل، مرة أو عدة مرات لفترات مماثلة أو أقصر. ومع ذلك، لم يتم تحديد الحد الأقصى لمدة العقد المحدد المدة بما في ذلك تجديده بموجب القانون. يبدو أن قانون العمل لا يحظر العقود المحددة المدة للمهام ذات الطبيعة الدائمة. ومع ذلك، فإن القرار الوزاري الجديد رقم 765 يحدد المدة القصوى للعقد المحدد المدة بسنتين.

بما أن الفترة المجددة هي امتداد الفترة الأصلية، لذلك يتم إضافتها في حساب إجمالي فترة خدمة الموظف.

بموجب القرار الوزاري رقم 764 لسنة 2015، لا يمكن تغيير أو استبدال شروط وأحكام العقد إلا بموافقة الوزارة.

ينظم القرار الوزاري الجديد رقم (766 لسنة 2015) منح أو تجديد تصاريح العمل للعمال. يجوز منح تصريح عمل جديد للعامل عند إنهاء عمل العامل المذكور. في حالة العقد المحدد المدة، يمكن منح تصريح عمل ويمكن للعامل الانضمام إلى شركة جديدة في الحالات التالية:

أ) انتهاء العقد المحدد المدة؛

ب) اتفاق متبادل بين الطرفين لإنهاء العقد المحدد المدة شريطة أن يكون العامل قد أكمل 6 أشهر على الأقل. لا تنطبق حالة الستة أشهر على مستويات المهارة (1 و2 و3)؛

ج) بدأ صاحب/ رب العمل إنهاء عقد العمل شريطة أن يكون العامل قد أكمل 6 أشهر على الأقل؛ و

د) ينهي أي من الطرفين عقد العمل بعد التجديد شريطة أن يلتزم الطرف المنهي بفترة الإخطار (1-3 أشهر)، ويلتزم بالتزامات العقود، ويعوض الطرف الآخر بالأجر المتفق عليه بالفعل (لا يتجاوز 3 -الراتب الإجمالي الشهري).

في حالة العقد لأجل غير مسمى، يمكن منح تصريح عمل ويمكن للعامل الانضمام إلى شركة جديدة في الحالات التالية:

أ) اتفاق متبادل بين الطرفين لإنهاء العقد شريطة أن يكون العامل قد أكمل ما لا يقل عن 6 أشهر. ولا تنطبق حالة الستة أشهر على مستويات المهارة (1 و 2 و 3)؛

ب) قيام أي من الطرفين بإنهاء عقد العمل مع الالتزام بفترة الإخطار (1-3 أشهر) شريطة أن يكون العمال قد تم توظيفهم لمدة ستة أشهر على الأقل وأن حالة ستة أشهر لا تنطبق على مستويات المهارة (1 و2 و 3))؛

ج) يمكن لصاحب/ رب العمل الشروع إنهاء عقد العمل شريطة أن يكون العامل قد أكمل 6 أشهر على الأقل

بالنسبة للعقود المحددة المدة وغير المحددة المدة، يجوز منح العامل تصريح عمل جديد، وإذا أخفق صاحب العامل في التزاماته القانونية والتعاقدية (عدم سداد الأجور لمدة 60 يومًا أو أكثر)؛ وإذا تم إغلاق العمل وأكد فريق تفتيش العمل أن الكيان التجاري لم يكن نشطاً لأكثر من شهرين وأن العامل قد أبلغ الوزارة خلال هذه الفترة؛ إذا حكمت المحكمة لصالح الموظف بأنه لم يحصل على أجر لمدة شهرين أو لم يتم سداد تعويض عن الفصل التعسفي؛ أو أن الشركة لم تسدد استحقاقات الموظفين مثل استحقاقات نهاية الخدمة.

يصبح تصريح العمل الذي يتم الحصول عليه من خلال معلومات مزورة باطلاً ولاغياً بمجرد أن تثبت الوزارة الحقائق في هذا الصدد.

في المادة 26 ، 27،28 من القانون الاتحادي رقم (10) بشأن العامل المنزلي ، أوضحت فكرة تعويض نهاية الخدمة أنه يحق للعامل الذي يقضي عام واحد في الخدمة الحصول على تعويض نهاية الخدمة. ويتم إدراج جميع أيام الغياب غير المدفوعة في تعويض نهاية الخدمة، بحيث يتم احتساب التعويض على أساس أجر 14 يومًا عن كل سنة خدمة. ويحق للعامل الاستفادة من تعويض العام الماضي على أساس تناسبي. ولصاحب/ رب العمل الحق في رفض تعويض نهاية الخدمة إذا كان العقد قد انتهى بسبب الانقطاع غير القانوني عن العمل أو إنهاء العقد دون سبب وجيه. 

المصادر: المادة 38 من قانون العمل الإماراتي (رقم 8 لعام 1980)؛ القرار الوزاري بشأن عقود العمل الموحدة (رقم 764 لسنة 2015) ؛ قرار وزاري بشأن منح تصريح عمل جديد (رقم 766 لسنة 2015)

مركز دبي المالي العالمي

لا يميز قانون التوظيف بمركز دبي المالي العالمي بين أنواع العقود. وللأطراف مطلق الحرية في إبرام عقد عمل محدد المدة أو عقد عمل لأجل غير مسمى.

المصدر: §14 (2) (i) من قانون التوظيف لمركز دبي المالي العالمي رقم 2 لعام 2019

فترة الإختبار

قد ينص عقد العمل المحدد المدة أو العقد غير المحدد المدة على شرط فترة اختبار أو فترة تجربة. ويعتبر الغرض من فترة التجربة هو مساعدة صاحب/ رب العمل على تقييم المهارات المهنية للموظف المعين حديثًا للقيام بالمهام الموكلة إليه وتمكين الموظف من تحديد ما إذا كانت الوظيفة تناسبه وتفي بتوقعاته.

ويعد الحد الأقصى العام للمدة التجريبية للعقد غير محدد المدة هو ستة أشهر. ولا يمكن تمديد الاختبار أو تجديده. ولا يجوز للموظفين القيام بأكثر من فترة اختبار واحدة لنفس صاحب العمل. ويمكن إنهاء العمل بدون إشعار من قبل صاحب/ رب العمل أثناء فترة الاختبار. وفي حالة اجتياز الموظف لفترة الاختبار بنجاح فانة يستمر في العمل بعد ذلك، يتم احتساب تلك المدة أيضًا في فترة خدمته.

المصادر: المادة 37 من قانون العمل الإماراتي (رقم 8 لعام 1980)

مركز دبي المالي العالمي

ونظراً لأن قانون مركز دبي المالي العالمي السابق 2005 لم يتضمن أي أحكام بشأن فترات الاختبار، فإن قانون 2019 يحدد فترة الاختبار بحد أقصى 6 أشهر. ويمكن إنهاء عقد العمل دون تقديم أي إشعار خلال فترة الاختبار.

المصدر: §14 (2) (l) و62  (6) من قانون التوظيف لمركز دبي المالي العالمي رقم 2 لعام 2019

إنهاء الخدمة

According to the Labour Law, employers and employees have the right to terminate an employment contract. They can do so by serving a notice period and complying with other legal consequences.

An employment contract may end by mutual agreement, upon expiry of its term, or if either party complies with the legal notice requirements. It also terminates if the employer or worker dies or becomes permanently disabled, a court sentences the worker to at least three months in prison, or if the business closes or faces bankruptcy or economic issues. Lastly, the inability to renew a work permit beyond the employer’s control can result in termination of employment.

Either party can terminate the employment contract for valid reasons with a written notice of 30 to 90 days. The contract stays active during this period, and the worker gets full wages based on their last salary. Both parties can agree to shorten or waive the notice, but workers' rights must be protected. Failure to comply requires compensation equal to the wage for the full or remaining notice period, based on the last wage or average earnings for piecework. If the employer terminates the employment, the worker is entitled to one unpaid day off weekly during the notice period, with prior notice.

An employer can dismiss a worker without notice after a written investigation and justified decision. This applies to impersonation, using forged documents, causing damage or loss, safety violations, repeated non-performance despite warnings, disclosing confidential info, intoxication, immoral behaviour, assault, unexcused absences, abuse of position, or unauthorised joining of the company.

A worker may resign without notice and still retain end-of-service rights in certain cases. These include employer breaches of contractual or legal obligations that remain uncorrected despite Ministry notification, physical assault, violence, harassment by the employer or their representative, serious workplace hazards threatening safety or health that are not addressed, or assigned tasks significantly different from those in the contract without written consent, unless in urgent situations as defined by law.

Termination of a worker’s service is unlawful if it results from filing a valid complaint with the Ministry or a lawsuit against the employer. The employer must pay fair compensation, determined by the court based on the nature, of the work, the, damage, and the service length, up to three months’ wages. This compensation does not affect notice period allowance or end-of-service benefits.

If a foreign worker wishes to end their employment during the probation period and leave the country, they must notify the employer in writing at least 14 days prior to the planned termination date.

An employment contract may be terminated if a court declares the employer bankrupt or insolvent, or if authorities decide the employer cannot continue operations due to exceptional economic circumstances beyond their control. In such cases, the Ministry may independently cancel the worker’s permit and issue a new one in accordance with applicable regulations.

The employer is required to pay the worker’s final wages and all other entitlements within 14 days after the contract ends. These payments must comply with the law, the employment contract, and the company’s internal regulations.

Sources: §9(4), 42, 43, 44, 45, 47 & 53 of the Federal Decree Law No. 33 of 2021; Ministerial Decree on the termination of employment contract (No. 765 of 2015); 25 of the Cabinet Resolution No. (1) Of 2022 On the Implementation of Federal Decree Law No. (33) of 2021 regarding the regulations of labour relations; 10 of the Federal Decree-Law No. (47) of 2021 Regarding the Unified General Rules of Labour in the United Arab Emirates.

Dubai International Financial Centre

Employment may be terminated immediately by either the employer or employee for valid cause if the conduct justifies it. If the employee resigns for cause, they are entitled to wages in lieu of notice, a gratuity payment including the notice period, and payment for unused holiday leave, also covering the notice period. However, if the employer terminates for cause, the employee is not entitled to wages in lieu of notice, and their gratuity and holiday leave are calculated only up to the date of termination.

Employment may be terminated without cause by either the employer or employee, provided written notice is given. The required notice period depends on the length of continuous employment: at least 7 days for less than 3 months, 30 days for 3 to 5 years, and 90 days for more than 5 years. More extended notice periods can be agreed upon in the employment contract. Employers may pay wages instead of notice if agreed, and may also choose to relieve the employee from work duties during the notice period. These rules do not apply during probation, upon expiry of a fixed-term contract, or in cases of termination due to excessive sick leave.

If an employee requests it within 30 days of termination, the employer must provide a written explanation for the dismissal within 14 days. This explanation should be sufficiently detailed for a reasonable person to understand the reasons for the termination clearly.

Sources: § 62-64 of the DIFC Employment Law No. 2 of 2019