تفاصيل التوظيف المكتوب
ترد شروط خدمة الموظف في عقد عمله، والتي يتم إبرامها لمدة محددة أو غير محددة.
يحرر عقد العمل كتابياً باللغة العربية بحيث يتناول البيانات التالية على الأقل: تاريخ توقيع العقد؛ التاريخ الفعلي لبدء العمل؛ قيمة الأجر مدة العقد إذا كانت لفترة محدودة وطبيعة العمل. ويمكن إضافة نسخة من ترجمته إلا أن اللغة العرية هي الملزمة في النزاع لا قدر الله. ويحرر العقد من ثلاث نسخ؛ واحد لكل طرف والثالث يحال للهيئة العامة للقوى العاملة. إذا لم يتم إعداد العقد كتابياً، يُعتبر العقد سائدًا ويجوز للعامل إثبات حقوقه من خلال جميع طرق الإثبات.
وفقًا لقانون العمل، لا يجوز خفض أجر الموظف أثناء سريان العقد. وأي اتفاقية موقعة قبل سريان عقد العمل أو بعده تعد باطلة. ولا يجوز لصاحب العمل إسناد مهام للعمال لا تتناسب مع طبيعة العمل المنصوص عليها في العقد أو لا تتوافق مع مؤهلات وخبرات العامل التي عليها تم توقيع العقد معه.
في بداية عام 2016، أطلقت الهيئة العامة للقوى العاملة عقد عمل موحد جديد ينظم العلاقات بين الكفيل والعمال. يتضمن العقد الجديد 16 بندًا، بما في ذلك فقرة أولية تحدد كلا الطرفين، وظيفة العامل بالكويت، وقدرات كلا الجانبين، وفترة اختبار 100 لمدة يوم، ومبلغ شهري لا يمكن تخفيضه خلال مدة العقد، مدة العقد وتاريخ سريانه وقابلية تجديده لمدة أقصاها خمس سنوات. تشمل النقاط الرئيسية الأخرى لعقد العمل الموحد ما يلي:
أ. التجديد رهنا باتفاق الأطراف؛
ب. عدد ساعات العمل اليومية ويقدر بثماني ساعات بالإضافة إلى استراحة لمدة ساعة واحدة؛
ت. حظر تخفيض المدفوعات الشهرية خلال فترة العقد؛
ث. توفير إجازة سنوية مدفوعة بالكامل ومتفق عليها بشكل متبادل بعد تسعة أشهر من الخدمة خلال السنة الأولى؛
ج. سداد صاحب العمل للعامل العائد للنفقات إلى بلده / بلدها عند إبرام العقد ومغادرة الكويت؛
ح. التزام صاحب العمل بسداد التأمين الصحي للعامل وضمان سلامة العامل من المخاطر وتقديم تعويض عن العمل؛ و
خ. إقرار اللغة العربية كلغة مرجعية (في حالة إبرام العقد بلغتين) في حالة النزاعات القانونية لا قدر الله
أصدرت الهيئة العامة للقوى العاملة في الكويت في يناير 2021 مرسوم رقم 27 لسنة 2021 بشأن قواعد وإجراءات منح الإذن بالعمل في الكويت. حيث يهدف المرسوم إلى تنظيم تسجيل وتجديد وإلغاء تصاريح العمل في الكويت.
المصدر: الفقرتان 28 و29 من قانون العمل للقطاع الخاص (القانون رقم 6 لسنة 2010)
العقود محددة المدة
ينظم قانون العمل العقود المحددة المدة. الحد الأدنى لمدة العقد المحدد هو سنة واحدة والحد الأقصى هو خمس سنوات. يمكن تمديد العقد لمدة أقصاها خمس سنوات بعد انتهاء صلاحيته بالتراضي.
إذا استمر أطراف العقد المحدد المدة في تنفيذه بعد انتهاء صلاحيته دون تجديد رسمي، يعتبر العقد مُجددًا لمدة مماثلة بنفس الشروط، ما لم يوافق الطرفان على تجديده بموجب شروط أخرى. على أي حال، قد لا يؤثر التجديد سلبًا على استحقاقات العامل المكتسبة بموجب العقد السابق.
المصدر: المادتان 30 و31 من قانون العمل للقطاع الخاص (القانون رقم 6 لعام 2010)؛ عقد العمل الموحد
فترة الإختبار
ينظم قانون العمل العقود المحددة المدة. الحد الأدنى لمدة العقد المحدد هو سنة واحدة والحد الأقصى هو خمس سنوات. يمكن تمديد العقد لمدة أقصاها خمس سنوات بعد انتهاء صلاحيته بالتراضي.
إذا استمر أطراف العقد المحدد المدة في تنفيذه بعد انتهاء صلاحيته دون تجديد رسمي، يعتبر العقد مُجددًا لمدة مماثلة بنفس الشروط، ما لم يوافق الطرفان على تجديده بموجب شروط أخرى. على أي حال، قد لا يؤثر التجديد سلبًا على استحقاقات العامل المكتسبة بموجب العقد السابق.
المصدر: المادتان 30 و31 من قانون العمل للقطاع الخاص (القانون رقم 6 لعام 2010)؛ عقد العمل الموحد
إنهاء الخدمة
Under the Kuwait Labour Law, Termination can occur through various means, including the expiry of a fixed-term contract, mutual agreement, resignation by the employee, or dismissal by the employer.
Where an employment contract is for a fixed period, it terminates automatically at the end of the period, but if both parties continue to implement it, it is deemed to be renewed for a similar term (not exceeding 5 years) under the same (or newly agreed) terms and conditions. If either party terminates the contract before the end of the fixed period (and there is no clause in the contract to cover this) then the party terminating the contract must compensate the other. Where termination is made by the employer, compensation is limited to wage the employee would have earned from the day of termination to the expiry of his contract. When the employee quits, compensation is limited to the employer’s actual loss.
An employer has the right to terminate an employee without notice, and without paying indemnity and compensation, if the employee commits a wrongful act resulting in serious loss to the employer; the worker obtained employment through cheating or fraud; or if the worker reveals any secrets relating to their employment which caused or would have caused real losses.
The employer may dismiss the worker in any of the following events:
a worker is found guilty of a crime that relates to honour, trust or morals;
worker committed an act against public morals at the work site;
worker assaulted one of his colleagues, his employer or the employer’s deputy during work or for a reason thereof;
breach of contract by the worker;
repeated violation of the instructions of the employer;
Dismissal does not deprive a worker of his end-of-service benefit.
An employee also has the right to quit without notice before the expiry of his contract, and to collect his indemnity if his employer fails to abide by the provision of his contract or the labour law; the employee has been assaulted by the employer or his agent (or on their provocation); or if continuing work would endanger his health; or an act of cheating or fraud by employer with regard to work conditions upon signing the contract; or if the employer has accused the worker of committing a punishable act and on acquittal of the worker; or an act by the employer or his agent that violates public morals against the worker..
An employee’s contract is terminated in the event of the worker’s death. It may be terminated if the worker fails (without fault) to perform his work or exhausts his entitlement to sick leave. In all these cases, worker’s indemnity must be paid.
An employee’s contract is automatically terminated if enterprise goes bankrupt or is permanently closed. If the firm is sold, merged with another establishment or transferred by inheritance, donation or other legal action, the employment contract remains valid under the same conditions and the obligations and rights of the original employer towards the workers are transferred to the new employer.
If an employer dismisses a worker without valid cause, the dismissal is considered arbitrary or unfair dismissal. This is especially true when the dismissal is motivated by discrimination, retaliation, or interference with the worker’s legitimate rights, such as trade union activities. In such cases, the worker is entitled to compensation beyond wages, end-of-service indemnity, and other accrued entitlements. Compensation is calculated based on the worker’s length of service, contractual terms, and the extent of damage caused by the unlawful dismissal.
Source: §41-50 of the Labour Law for the Private Sector (Law No. 6 of 2010)
