العقود والاستبعاد من العمل

تفاصيل التوظيف المكتوب

عقد العمل هو كل عقد يتعهد بمقتضاه شخص طبيعي بأن يعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته وإشرافه لقاء أجر.

يجب أن يكون عقد العمل ثابتاً بالكتابة ومحرراً وموقعاً من قبل طرفي العقد قبل بدء العمل. ويجب أن يتم تحرير العقد من نسختين لكل طرف نسخة وأن يكون محرراً باللغة العربية. وإذا كان العقد محرراً بغير اللغة العربية ترفق به على الأقل نسخة محررة بالعربية يعتمدها طرفا العقد، يكون لها ذات القوة في الإثبات. وإذا لم يوجد عقد عمل مكتوب جاز للعامل إثبات حقوقه بجميع طرق الإثبات (مثل الإيصالات الخاصة بالأجور المدفوعة). فيجب أن يتم التصديق على العقد من الجهة المختصة قانونا. يجب على صاحب العمل أن يعطى العامل إيصالاً بما يكون قد أودعه لدى صاحب العمل من أوراق وشهادات .

يجب أن يتضمن عقد العمل على وجه الخصوص البيانات الآتية : اسم صاحب العمل والمنشأة وعنوان محل العمل. اسم العامل وتاريخ ميلاده ومؤهله ووظيفته أو مهنته ومحل إقامته وجنسيته، طبيعة ونوع العمل ومدة العقد (عقد محدد المدة أو عقد غير محدد المدة)، الأجر الاساسي وأية علاوات أو مزايا أو مكافآت يستحقها العامل بموجب شروط الخدمة السارية، وطريقة وموعد أداء الأجر المتفق عليه، المدة المناسبة للإخطار الذي يتعين القيام به على من يرغب من طرفي العقد في فسخه شريطة ألا تقل مدة الاخطار التي يمنحها صاحب العمل للعامل عن المدة المحددة في هذا القانون.

يجب أن يرفق بالعقد تعهداً من العامل يتضمن ما يأتي: الالتزام بشروط وإجراءات العمل المنصوص عليها في العقد وهي تشمل احترام الدين الاسلامي وقوانين البلاد وعاداتها وتقاليدها الاجتماعية وعدم التدخل في أية انشطة قد تضر بأمن البلاد

لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج على نصوص العقد أو أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك وبصفة مؤقتة، ومع ذلك يجوز أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان ذلك العمل لا يختلف عن العمل الأصلي اختلافاً جوهرياً .

المصدر: المادة 1، 33، 36 و 53 والمواد من 21 الى 25 من قانون العمل (مرسوم سلطاني رقم 53/2023)

العقود محددة المدة

طبقا الى قانون العمل العماني يمكن أن يتم ابرام عقود العمل بشكل محدد المدة وغير محدد المدة. ويعتبر العقد محدد المدة إذا تم إبرامه لمدة محددة أو لإنجاز عمل معين وينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته أو إنجاز العمل المتفق عليه. وكما تم الإشارة سابقا وطبقا الى القانون يتم السماح لأصحاب الاعمال بتعيين العمال على اساس العقود محددة المدة (خاصة العمال الاجانب حيث غالبا ما يتم تعيينهم على اساس العقود محددة المدة). ويؤدي تجديد العقد إلى تمديد المدة الأصلية، مما يضيف إلى إجمالي مدة خدمة العامل.

إذا تم تحديد المدة الزمنية للعقد يجب ألا تزيد على (٥) خمسة أعوام قابلة للتجديد باتفاق الطرفين، ويؤدي تجديد العقد إلى تمديد المدة الأصلية، مما يضيف إلى إجمالي مدة خدمة العامل.

يعتبر عقد العمل غير محدد المدة إذا أبرم العقد دون تحديد مدته، إذا زادت مدة العقد الأصلية والمجددة على (٥) خمسة أعوام، إذا استمر الطرفان رغم ذلك في تنفيذه دون اتفاق كتابي بينهما. وبالمثل، تصبح عقود العمل المحددة غير محددة المدة إذا زادت مدة العقد الأصلية والمجددة على (٥) خمسة أعوام.

المصدر: المواد 34 و 35 من قانون العمل (مرسوم سلطاني رقم 53/2023)

فترة الإختبار

فترة الاختبار هي المدة التي من خلالها يتم اختبار صلاحية العامل وتمكن صاحب العمل من الحكم عليه سواء من الناحية الفنية أو الخلقية وتمكن العامل من الإلمام بظروف العمل.

لا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر لمن يتقاضى أجره شهرياً ولمدة تزيد على شهرین لمن يتقاضى أجره على خلاف ذلك. ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة لدى نفس صاحب العمل. وتدخل فترة الاختبار إذا اجتازها العامل في مدة الخدمة.

ويجوز لأي من طرفي العقد إنهاؤه خلال فترة الاختبار إذا تبين له عدم ملاءمة الاستمرار في العمل ، وذلك بعد إخطار الطرف الآخر بسبعة أيام على الأقل.

المصدر: المواد 1 و 37 من قانون العمل (مرسوم سلطاني رقم 53/2023)

إنهاء الخدمة

Oman's Labour Law delineates various forms of employment termination, each subject to specific legal procedures and requirements. Termination can occur with notice, where either party may end the contract by providing the required notice (30 days for monthly-paid workers and 15 days for others), or without notice in cases of gross misconduct. Fixed-term contracts naturally end upon expiry, while contracts for specific projects or tasks conclude upon task completion of the task. Employment may also be terminated due to force majeure events, or due to the death of the worker or prolonged illness exceeding three months within a year, provided that all other leave entitlements have been exhausted. Both employer-initiated and employee-initiated grounds exist for termination. Employers may dismiss an employee for objective reasons such as reaching retirement age, failing to meet performance standards after a formal review, or due to restructuring, business closure, or economic hardship. Homeworker, law also permits workers to terminate the contract without notice and retain all entitlements in cases of constructive dismissal, for example, if the employer fails to pay wages for two consecutive months, commits fraudulent acts, assaults the worker, or exposes them to unremedied occupational hazards. The law requires employers to give priority to Omani workers in cases of Omanisation or restructuring. When employers seek to dismiss a group of workers (collective dismissal) due to financial losses, business closure, or economic restructuring, they must follow a formal procedure. Under Labour Law, the employer is obliged to submit a request to a tripartite committee composed of representatives from the Ministry of Labour, the Oman Chamber of Commerce and Industry, and the General Federation of Omani Workers. This committee can suggest alternatives to dismissal, such as reducing working hours or granting unpaid leave. If dismissal is approved, the employer must apply fair selection criteria, provide at least three months' notice, and prioritise affected workers for re-employment if vacancies arise in the future. The law specifies specific acts that constitute gross misconduct, allowing employers to dismiss employees without notice or end-of-service benefits. These include using false identities, serious negligence resulting in financial loss, violation of safety protocols after warnings, unjustified absences (seven consecutive days or ten intermittent days per year), workplace intoxication, immoral acts, disclosure of company secrets, criminal convictions, and physical assault. Employers are required to report such violations within set timeframes to initiate disciplinary processes. Such actions provide the legal basis for summary dismissal, and employees forfeit their severance benefits in these in such cases Omani law protects workers from unfair or arbitrary dismissals. If a worker is terminated without legal justification or in breach of procedural rules, they can seek reinstatement or financial compensation. The court may award compensation ranging from 3 to 12 months’ gross wages, taking into account factors such as the duration of service and the damages incurred. Additionally, employers must settle unpaid dues like end-of-service gratuity and wages for the notice period. The law also prohibits dismissals on discriminatory grounds (e.g., sex, religion, nationality), for union activity, or for filing complaints or lawsuits. Employers cannot dismiss workers solely due to preventive detention unless a final court judgment has been issued. A worker who believes they have been unfairly dismissed can lodge a complaint within 30 days of receiving the termination notice. If successful, remedies may include reinstatement, financial compensation, settlement of all legal dues (such as gratuity and notice pay), and contributions to social insurance until a final judgment is made. The Ministry of Labour has established procedures for handling such complaints, including referral to a labour dispute resolution committee or court, depending on the case. These procedures ensure that employees are granted a fair hearings and access to legal redress. Source: §10-12, 38, 40-46 of the Labour Law (Royal Decree No. 53/2023)