العقود والاستبعاد من العمل

تفاصيل التوظيف المكتوب

ينظم قانون العمل جميع العقود الخاصة بالعاملين. وعقد العمل هو اتفاق بين صاحب العمل والعامل يتضمن تحديد شروط العمل ويتعهد العامل بمقتضاه أن يعمل تحت إدارة صاحب العمل وإشرافه مقابل أجر وطبقا الى قانون العمل يجب أن يكون عقد العمل مكتوباً. ويجب أن يكون عقد العمل المكتوب من ثلاث نسخ (موقعه من جميع الاطراف)، على أن يتم توزيع النسخ على النحو التالي: نسخة للعامل ونسخة لصاحب العمل ونسخة لمكتب الوزارة المختص. وفي حالة عدم وجود عقد مكتوب على العامل أن يثبت حقوقه من خلال أي طريقة من طرق الإثبات الأخرى.

يجب أن يحتوي عقد العمل بصورة أساسية على  ما يلي: مقدار الأجر ونوع العمل ومكانه وتاريخ الالتحاق بالعمل ومدة العقد.  وتعتبر التعاقدات الخاصة بالعمل لدى الجمعيات التعاونية في حكم عقود العمل ويسلم كل عامل حال مباشرته العمل صورة منه. كما يجوز للعامل أن يطلب من صاحب العمل إيصالاً  بما أودعه لديه من وثائق أو مستندات أو شهادات (شخصية). يجب أن تكون الإجراءات التي يقوم بها صاحب العمل تنفيذاً لنصوص العقد ثابتة بالكتابة وتسلم نسخة منها للعامل

لا يجوز للعامل غير اليمني أن يزاول عملاً إلاَّ إذا كان حاصلاً على ترخيص عمل رسمي من الوزارة أو أحد مكاتبها. كما يمنع أي صاحب عمل من تشغيل غير اليمني إلاَّ إذا كان حائزاً على ذلك الترخيص الخاص بالعمل. بالإضافة الى ذلك، لا يجوز أن يزيد عدد العمال غير اليمنيين لدى صاحب العمل على 10% من إجمالي العمال اليمنيين وللوزير أن يزيد أو يخفض هذه النسبة عند الاقتضاء ووفقاً  للاتجاهات التي يقرها مجلس الوزراء.

يحظـر تشغيل العامل غير اليمني إذا سبق له العمل في الجمهورية وفصل منه لسوء سلوكه أو بالحكم عليه قضائيا. وإذا كان قد ترك الخدمة مع صاحب العمل أو الجهاز الإداري أو إحدى مؤسساته (استقال) أو إذا كان دخولـه الجمهورية لغرض آخر غير العمل (وكان ذلك بدون تصريح عمل رسمي) وإذا تحققت للوزارة إمكانية ترشيح عامل (يمني) في الوظيفة المعلن عنها.

المصدر: المواد 19-26 و79 من قانون العمل (قانون رقم 5 لسنة 1995 والذي تم تعديله بالقانون رقم 15 لسنة 2008) 

العقود محددة المدة

يتم تنظيم عقود العمل من خلال احكام ومواد قانون العمل والقانون المدني (قانون رقم 14 لسنة 2002: المواد 781 – 825).

بشكل عام تعتبر مدة العقد غير محددة للعامل إلا إذا تم تحديدها بموافقة الطرفين (في حالة العمال اليمنيين). ولكن يتم تعيين العمال الاجانب (غير اليمنيين) بعقود مدة محددة، وتحدد المدة والأجل والمهام مسبقا.

يعتبر عقد العمل ممتدا/ مجددا لمدة اخرى إذا انتهت مدته واستمرت علاقات العمل الفعلية بين الطرفين. وإذا انتهى عقد العمل وكان ثمة مفاوضات لتجديده أو تمديده فان مدته تبقى سارية بحد أقصى لا يتجاوز ثلاثة أشهر.

لا توجد قيود قانونية على استخدام العقود محددة المدة وتجديدها. ولا يحدد قانون العمل الحد الأقصى لمدة عقد العمل محدد المدة ولا يضع أي حد للتجديدات اللاحقة به. وهكذا فإن قانون العمل لا يضع أية قيود على توظيف العمال بعقود محددة المدة للقيام بمهام ذات طابع دائم.

المصدر: المواد 29 و40 من قانون العمل (قانون رقم 5 لسنة 1995 والذي تم تعديله بالقانون رقم 15 لسنة 2008)

فترة الإختبار

بعد توقيع عقد العمل يجوز إخضاع العامل لفترة اختباريه لا تزيد على ستة أشهر ويجب أن ينص على ذلك في العقد بشكل واضح ولا يجوز أن يقوم صاحب العمل بوضع العامل تحت الاختبار أكثر من مرة في نفس المهنة (لا يوجد إمكانية للتجديد). يجوز لصاحب العمل أن ينهي العقد من جانبه بدون إشعار أو تحمل الأجر المقرر عن فترة الإنذار إذا لم يثبت العامل صلاحيته للعمل أثناء الفترة الاختبارية.

المصدر: المواد 28 و 35 من قانون العمل (قانون رقم 5 لسنة 1995 والذي تم تعديله بالقانون رقم 15 لسنة 2008) 

إنهاء الخدمة

An employment contract may be terminated in the following ways: - By mutual agreement - Expiry of contract - Unilateral termination without notice - Unilateral termination with notice for breach of contract or economic reasons - Automatic termination on death of the employee, final court decision ordering termination, final judgment or arbitration committee decision, reaching retirement age or medical conditions.

Causes of termination by the employer The employer may terminate the employment contract in the following cases: - Termination without notice or pay in lieu of notice - Termination on permanent full or partial closure of work, reduction in workforce for technical or economic reasons, - Termination due to repeated and unjustified absences - Termination on the grounds of gross misconduct.

Causes of termination by the employee The employment contract may be terminated by the worker in the following cases: - the employee is deceived by the employer/representative on the contract term - an indecent act by the employer/representative towards the worker or family - employee is assaulted by an employer/representative - Serious health and safety risk if the employer knew and failed to remedy as required - employers' failure to fulfil contractual obligations - unilateral change of a worker’s profession without consent and if the employer violates the contract or the law.

Gross Misconduct As per the Labour Code, the following care is considered gross misconduct on the part of the worker: - Worker impersonates another or submits forged certificates or documents - The worker is convicted of a crime that involves moral turpitude, dishonesty, or public decency - The worker is drunk or is under the influence of narcotics during working hours - The worker has assaulted the employer, representatives, supervisor, or another worker at the workplace - The worker has failed probation - The worker has caused financial loss and must be notified within 48 hours - The worker has failed to meet basic contractual obligations - When not required, the worker carries a firearm at the workplace - The worker has disclosed work secrets - The worker refuses to implement the final judgment or violates the law provisions. Collective Dismissals
Employers may reduce the workforce or lay off workers for technical/economic reasons or full/partial permanent cessation of work. In such a case, employers must notify the Ministry/competent office and other concerned parties in advance. In case of resuming suspended activity, priority rehiring for laid-off workers who apply within 1 month of the announcement and notify the Ministry. Workers may appeal to the arbitration committee if they deem the action is deemed unfair. Temporary stoppage due to the employer's fault, and the contract remains valid for not less than 2 months, and full wages are paid.

Unfair dismissals An employee cannot be terminated by the employer if they are on leave, during an active labour dispute up to 4 months, unless the worker commits a new violation, or while the worker is detained for work-related reasons until a final decision is issued. A worker who is dismissed arbitrarily or leaves because the employer deceived him, commits indecency or assaults others, creates danger to his safety or health, fails his contractual obligation, or changes the contract without the worker’s consent is entitled to special compensation and all other legal entitlements. The compensation is set by the arbitration committee sets the compensation and may not exceed 6 months' wages.
Source: §35-39, 41, 100-103, 120, 128-143, & 157 of the Labour Code