العقود محددة المدة
طبقا الى قانون العمل يمكن ابرام عقد الشغل لمدة محددة، أو لإنجاز شغل معين. وتنحصر حالات إبرام عقد الشغل محدد المدة فيما يلي : إحلال أجير محل أجير آخر في حالة توقف عقد شغل هذا الأخير؛ ازدياد نشاط المقاولة بكيفية مؤقتة؛ إذا كان الشغل ذا طبيعة موسمية؛ وفي حالة فتح مقاوله للمرة الاولى أو فرع جديد داخل المقاولة او إطلاق منتوج جديد لأول مرة.
يمكن في القطاعات غير الفلاحية، إبرام عقد الشغل محدد المدة، لمدة أقصاها سنة قابلة للتجديد مرة واحدة. ويصبح العقد بعد ذلك في جميع الحالات غير محدد المدة. غير أن العقد المبرم لمدة أقصاها سنة يصبح، في حالة استمرار العمل به إلى ما بعد أجله، عقدا غير محدد المدة. وفي قطاع الفلاحي يمكن إبرام عقد الشغل محدد المدة لمدة ستة أشهر قابلة للتجديد، على أن لا تتجاوز مدة العقود المبرمة سنتين، ويصبح العقد بعد ذلك غير محدد المدة.
المصدر: المادتان 16 و 17 من مدونة الشغل لسنة 2003
فترة الإختبار
تحدد مدونة الشغل فترات أخطار مختلفة لمختلف فئات العاملين ، كما تنص ايضا على فترة الاختبار في العقود المحددة المدة.
تحدد فترة الاختبار بالنسبة للعقود غير المحددة المدة كما يلي : ثلاثة أشهر بالنسبة للأطر وأشباههم، شهر ونصف بالنسبة للمستخدمين وخمسة عشر يوما بالنسبة للعمال. يمكن تجديد فترة الاختبار مرة واحدة.
لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار، بالنسبة للعقود المحددة المدة، المدد التالية : يوما واحدا عن كل أسبوع شغل على ألا تتعدى أسبوعين بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تقل عن ستة أشهر، شهرا واحدا بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تفوق ستة أشهر.
يمكن اشتراط فترة اختبار، بمقتضى اتفاقية شغل جماعية، أو النظام الداخلي، أو بموجب العرف، على ألا تتعدى مدتها ستة (6) أشهر.
يمكن تجديد فترة الاختبار مرة واحدة بعد الانتهاء من المده الاولى.
المصدر: المادتان 14 و 80 من مدونة الشغل لسنة 2003.
إنهاء الخدمة
If an employer wants to terminate more than ten employees within a month, it is considered a collective dismissal. In such a case, the employer must inform and consult with employee representatives and notify the Provincial Delegate of Labour.
Employees cannot be penalized or discriminated against for union activities, employee representation, filing complaints, personal characteristics (race, gender, disability, etc.), or political beliefs. For non-serious misconduct, employers may issue a warning, reprimand, suspension (up to 8 days), or transfer, following legal procedures.
In addition, the employer may terminate the employee without notice for actions that are regarded as serious or gross misconduct.
An employee may be dismissed for the following serious offences:
-
Criminal conviction for an offence affecting honour, trust, or public morals.
-
Breach of confidentiality causing harm to the company.
-
Workplace misconduct, including theft, breach of trust, public intoxication, drug use, assault, serious insults, or inciting corruption.
-
Refusal to work without justification.
-
Unjustified absences exceeding four days or eight half-days within a year.
-
Serious damage to equipment, machinery, or materials due to intent or gross negligence.
-
Actions causing financial loss to the employer.
-
Violation of workplace safety rules leading to significant harm.
-
Violence or assault against colleagues, the employer, or representatives, obstructing business operations (subject to labour inspector review).
An employer commits a serious offense by insulting, assaulting, harassing, or inciting corruption. If an employee quits due to such proven misconduct, it is considered unfair dismissal.
If an employee unjustly terminates their contract and joins a new employer, the new employer is jointly liable for damages to the previous employer if they interfered to remove the employee, knowingly hired someone under contract, or continued employment after discovering the existing contract.
However, liability does not apply if the employer learns of the contract after the employee's unfair resignation.
Dismissal must be objectively justified based on circumstances relating to the undertaking, the employer or the employee. The prohibited grounds for dismissal include pregnancy; maternity leave, family responsibilities; filing a complaint against the employer; race; colour; sex; religion, political views, social origin, nationality/national origin, trade union membership and related activities and disabilities.
Payment in place of required notice is allowed in Morocco. Suppose any party initiating termination does not observe the notice per the provisions. In that case, they will have to forgo the salary for that period (if it is the employee) or pay the salary equivalent to that period (if it is the employer).
Source: §9, 35-43 , 66, 67 and 152 of the Labour Code (Law No 65-99), 2003
