تفاصيل التوظيف المكتوب
يجب أن يكون عقد العمل ثابتاً بالكتابة ومحرراً باللغة العربية من نسختين لكل طرف نسخة، وإذا كان العقد محرراً بغير اللغة العربية ترفق به نسخة محررة باللغة العربية، وإذا أحال العقد إلى لوائح داخلية وجب إرفاقها بعقد العمل، ويوقعها طرفا العقد ويُعتد بها في الإثبات. وفي حالة عدم وجود عقد عمل مكتوب جاز للعامل وحده إثبات كافة حقوقه بجميع طرق الإثبات.
يجب أن يتضمن عقد العمل البيانات الجوهرية لطرفي العقد، وبوجه خاص البيانات التالية:
- اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل ورقم القيد في السجل التجاري.
- اسم العامل وتاريخ ميلاده ومؤهله ووظيفته أو مهنته ومحل إقامته وجنسيته وما يلزم لإثبات شخصيته.
- طبيعة ونوع العمل ومدة العقد (إذا كان العقد محدد المدة).
- الأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه، وكذلك سائر المزايا النقدية والعينية المتفق عليها.
- البيانات الأخرى التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير.
المصدر: المواد 19 و 20 من قانون العمل في القطاع الأهلي لسنة 2012
العقود محددة المدة
طبقا الى قانون العمل يمكن أن يتم ابرام عقود العمل بشكل محدد المدة وغير محدد المدة.. ويعتبر العقد محدد المدة إذا أبرم لمدة محددة أو لإنجاز عمل معين. وينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته. وطبقا الى القانون يجوز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وذلك لمدة أو لمدد أخرى. ويعتبر الحد الأقصى لأي عقد فردي خمس سنوات بما فيهم مدة العقد المجددة. وينتهي عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين بإنجاز هذا العمل كما هو متفق عليه. إذا انتهى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين، جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه لإنجاز أي عمل أو أعمال أخرى.
يعتبر العقد غير محدد المدة في الحالات التالية:
a) إذا أبرم العقد دون تحديد مدته.
b) إذا أبرم العقد لمدة تزيد على خمس سنوات.
c) إذا زادت مدة العقد الأصلية والمجددة على خمس سنوات.
d) إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين واستغرق ذلك مدة تزيد على خمس سنوات.
e) إذا تم تجديد عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين، وزادت مدة إنجاز العمل الأصلي والأعمال التي جدد لها العقد على خمس سنوات.
f) إذا انتهى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه في تنفيذه بعد إنجاز هذا العمل دون اتفاق صريح على تجديده.
g) إذا استمر طرفا العقد محدد المدة في تنفيذه بعد انقضاء مدته دون اتفاق صريح على تجديده.
دشنت هيئة تنظيم سوق العمل تصريح العمل المرن الذي يسمح للعمالة غير النظامية التي ينطبق عليها الشروط للعمل والإقامة في مملكة البحرين دون كفيل في أي وظيفة غير مهنية بدوام كامل أو جزئي، ولدى أكثر من صاحب عمل، لمدة سنتين قابلة للتجديد. وسيتطلب من العامل الراغب في الاستفادة من التصريح المرن أن يسدد رسماً إجماليًا قدره 449 دينارًا.
المصدر: المواد رقم 1، 96-98 من قانون العمل في القطاع الاهلي و Law 2012
فترة الإختبار
يجوز تعيين العامل تحت شرط التجربة إذا نص على ذلك صراحة في عقد العمل، على ألا تزيد فترة التجربة على ثلاثة أشهر. ومع ذلك يجوز زيادة فترة التجربة في المهن التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير بما لا يجاوز ستة أشهر.
يجوز لأي من طرفي عقد العمل إنهاء العقد خلال فترة التجربة إذا تبين له عدم ملاءمة الاستمرار في التعاقد بشرط إخطار الطرف الآخر قبل الإنهاء بيوم واحد على الأقل. كما لا يجوز تعيين العامل تحت شرط التجربة أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد.
المصدر: المادة 21 من قانون العمل في القطاع الأهلي لسنة 2012
إنهاء الخدمة
يعترف قانون العمل في القطاع الخاص بأنواع إنهاء الخدمة التالية:
- إنهاء الخدمة عند انتهاء المدة المحددة أو الانتهاء من المهمة
- إنهاء الخدمة العادي (إنهاء الخدمة بإشعار)
- إنهاء الخدمة بمبادرة من العامل (الاستقالة بعد تقديم إشعار أو إنهاء الخدمة بشكل ضمني (بسبب سوء سلوك صاحب العمل)
- الفصل الفوري من قبل صاحب العمل بسبب سوء السلوك الجسيم
- إنهاء الخدمة بسبب الأداء الضعيف أو عدم الكفاءة/الكفاءة المحدودة: فقط بعد الإخطار بالعيوب ومنح مهلة لا تقل عن 60 يوماً للتحسين، ثم بالإخطار العادي.
- أسباب اقتصادية/تكنولوجية: يُسمح بالإغلاق أو تقليص الحجم أو استبدال النظام بإخطار مسبق من الوزارة؛ مستحقة مكافأة مالية خاصة (انظر أدناه)؛ أولوية الاحتفاظ بالعمال البحرينيين المؤهلين.
- أسباب أخرى لإنهاء الخدمة: الوفاة، العجز الكلي/الجزئي بموجب القانون، التقاعد عند سن 60 (ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك)، وبعد المرض (فقط بعد استنفاد الإجازة المرضية المدفوعة الأجر والإجازة السنوية وإعطاء إنذار مدته 15 يومًا). تعتبر العقود المتتالية التي لا يفصل بينها أكثر من 30 يومًا عقودًا متواصلة.
الإنهاء القانوني
أي من "الأنواع" المذكورة أعلاه عند استيفاء الشروط القانونية (الاحترام للإشعار والإجراءات والحماية).
إنهاء غير قانوني/محظور
- الإنهاء على أساس: الجنس، اللون، الدين، الأيديولوجية، الحالة الاجتماعية، المسؤوليات الأسرية، الحمل/الولادة/الرضاعة؛ العضوية النقابية/النشاط القانوني/التمثيل؛ تقديم شكوى/مطالبة (ما لم تكن مزعجة)؛ أخذ إجازة قانونية؛ أو حجز الاستحقاقات.
- الإنهاء أثناء أي إجازة للعامل (الإخطار المقدم أثناء الإجازة لا يسري إلا بعد انتهاء الإجازة).
- الفصل التأديبي دون الامتثال للقانون، وتنفيذ القرارات، والقواعد الداخلية، وإجراءات العقوبات.
سوء السلوك الجسيم (الفصل الفوري، بدون إشعار/تعويض)
الهوية المزورة/الوثائق المزورة؛ الخسارة المادية الجسيمة (يتم الإبلاغ عنها للسلطات في غضون يومي عمل من علم صاحب العمل بها)؛ عدم الامتثال لقواعد السلامة المكتوبة المعلنة بعد تحذير كتابي؛ الغياب غير المبرر الذي يتجاوز 20 يومًا غير متتالي أو 10 أيام متتالية في السنة (مع التحذيرات المطلوبة)؛ عدم أداء الواجبات الأساسية؛ الكشف غير المصرح به عن الأسرار؛ الإدانة النهائية بجريمة تضر بالشرف/الثقة/الأخلاق العامة؛ التسمم في العمل أو ارتكاب فعل غير أخلاقي في مكان العمل؛ الاعتداء على صاحب العمل/المسؤول أو الاعتداء الجسيم على العمال/العملاء أثناء/بسبب العمل؛ انتهاك ضوابط الإضراب القانونية؛ عدم القدرة على أداء العمل المتفق عليه لأسباب تتعلق بالعامل (مثل فقدان التصريح/المؤهل).
الفصل الجماعي/التسريح الجماعي
إخطار مسبق من الوزارة قبل 30 يوماً على الأقل من إخطار العمال؛ أولوية الاحتفاظ بالعمال البحرينيين ذوي الكفاءة/الخبرة المتساوية (باستثناء حالات الإغلاق الكامل)؛ يحصل كل عامل متضرر على مكافأة خاصة تعادل نصف التعويض العادي (بالإضافة إلى المستحقات الأخرى).
التعويضات
- مدة غير محددة: إذا كان الفصل خلال الأشهر الثلاثة الأولى لسبب محظور، يتم دفع أجر شهر واحد. إذا حدث الفصل بعد 3 أشهر دون سبب مشروع، يتعين على أصحاب العمل دفع أجر يومي عمل عن كل شهر خدمة (بحد أدنى شهر واحد، وبحد أقصى اثني عشر شهراً).
- محددة المدة/مهمة محددة: إذا أنهى صاحب العمل العقد دون سبب مشروع، يجب عليه دفع أجور المدة المتبقية، بحد أقصى ثلاثة أشهر (أو المدة المتبقية الأقصر).
- تجاوز تعسفي: إذا كان الفصل يتضمن سببًا محظورًا (أو اعتُبر استقالة العامل الفورية فصلًا تعسفيًا من جانب صاحب العمل)، يتعين على صاحب العمل دفع نصف التعويض المذكور أعلاه كتعويض إضافي (ما لم ينص العقد على أكثر من ذلك).
- إعادة التعيين: إذا كان السبب هو العضوية/الأنشطة النقابية أو تمثيل العمال، تأمر المحكمة بإعادة التعيين بناءً على طلب العامل.
- عبء الإثبات: يجب على صاحب العمل إثبات شرعية الفصل؛ وإلا، يتم تطبيق التعويض.
المصدر: المواد 104 و110 و111 من قانون العمل في القطاع الخاص لعام 2012
