العمل و الأجور

الحد الأدنى للأجور

وفقًا للدستور المصري، يكفل النظام الاقتصادي تكافؤ الفرص والتوزيع العادل لعوائد التنمية، ويقلل الفوارق بين الدخول ويلتزم بحد أدنى للأجور والمعاشات يضمن حياة كريمة، وحد أقصى في الجهات الحكومية لكل موظف بأجر وفقًا للقانون.

وفقًا لقانون العمل المصري رقم 14 لسنة 2025، يحدد المجلس القومي للأجور الحد الأدنى للأجور في البلاد للعمال في جميع القطاعات على المستوى الوطني، مع الأخذ في الاعتبار تكاليف المعيشة وتغيراتها، واحتياجات العمال وعائلاتهم، وإيجاد توازن بين الأجور والأسعار. ويتألف المجلس القومي للأجور من مجموعة من الأعضاء يمثلون ست (6) وزارات، والجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء، والجهاز الإداري للدولة، والمجلس القومي للمرأة، والهيئة العامة للاستثمار والمناطق الحرة، والهيئة القومية للتأمين الاجتماعي، والمجلس القومي للأشخاص ذوي الإعاقة، وستة (6) ممثلين عن أصحاب العمل، وستة (6) ممثلين عن النقابات العمالية. حيث يتم اتخاذ قرار زيادة الحد الأدنى للأجور بشكل مشترك من قبل ممثلي الحكومة وأصحاب العمل والنقابات العمالية من خلال المجلس القومي للأجور، الذي يجمع كل هؤلاء الممثلين.

يتم مراجعة وتعديل الحد الأدنى للأجور بشكل دوري من قبل المجلس القومي للأجور، مع الأخذ في الاعتبار تكاليف المعيشة والظروف الاقتصادية.

يجب أن تكون الزيادة/الزيادة السنوية في الأجور 3% على الأقل من الراتب الذي يُستخدم لحساب التأمينات الاجتماعية، بحد أدنى 250 جنيهًا مصريًا على النحو الذي يحدده المجلس القومي للأجور. وقد قرر المجلس القومي للأجور تحديد حد أدنى للأجور للعمل بدوام جزئي، بما يضمن ألا يقل أجرهم الصافي عن 28 جنيهًا مصريًا في الساعة.

ينص قانون العمل على نظام لتفتيش العمل ويفرض غرامات تتراوح بين 5000 و50000 جنيه على عدم الامتثال لأحكام الحد الأدنى للأجور. وتتضاعف الغرامة مع عدد العمال الذين حدثت الجريمة في حقهم، وتتضاعف في حالة تكرار المخالفة. كما يقدم القانون الجديد محاكم عمل متخصصة لتسريع حل النزاعات المتعلقة بمثل هذه الانتهاكات، مما يعزز الفعالية العامة لإنفاذ قانون العمل.

المصدر: المادة 27 من دستور جمهورية مصر العربية لسنة 2019؛ المادتان 101 و 281 من قانون العمل رقم 14 لسنة 2025

الأجور الدورية

وفقًا للمادة 1، البند 4 من القانون رقم 14 لسنة 2025، يُعرّف الأجر بأنه كل ما يحصل عليه العامل مقابل عمله، سواء كان ثابتًا أو متغيرًا، نقديًا أو عينيًا. ويعتبر على وجه الخصوص أجرًا ما يلي: العمولة في إطار علاقة العمل؛ أي شيء قد يُدفع للعامل مقابل ما ينتجه أو يبيعه أو يجمعه طوال فترة توليه للعمل الذي حُدّدت له هذه النسبة؛ العلاوات أيًا كان سبب استحقاقها أو نوعها؛ المزايا العينية التي يدفعها صاحب العمل، دون أن تستلزمها ضرورات العمل؛ أي مكافأة تُمنح للعامل بالإضافة إلى أجره، وكل ما يُدفع له بسبب أمانته أو كفاءته، متى كانت هذه المكافآت منصوص عليها في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في نظام العمل الأساسي، وكذلك ما أصبح عرفًا يُدفع متى استوفى صفات العمومية والاستمرار والثبات؛ كل ما يُعطى للعامل مقابل ظروف أو مخاطر محددة يتعرض لها العامل في أداء عمله؛ حصة العامل من الأرباح؛ الإكرامية التي يحصل عليها العامل إذا أصبحت عرفًا معمولًا به ولها قواعد تسمح بتحديدها. وتعتبر النسبة التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية إكرامية.

ويلتزم أصحاب العمل بدفع أجور العاملين لديهم بالعملة المتداولة قانونًا في مكان العمل أو في الحساب البنكي للعامل في يوم العمل. وينظم قانون العمل الجديد دفع الأجور لجميع فئات العمال. ووفقًا لهذا القانون، يمكن حساب الأجور على أساس الساعة، أو اليوم، أو الأسبوع أو الشهر.

كما يلتزم صاحب العمل بدفع أجور العمال وفقاً لما يلي: -

مرة واحدة على الأقل شهريًا، إذا كان العامل معين بأجر شهري،

مرة واحدة في الأسبوع (بما يتناسب مع العمل المنجز خلال الأسبوع)، وإذا كان الأجر يُدفع مقابل الإنتاج أو العمولة، ولكن إذا كانت مهمة الإنتاج تستغرق أكثر من أسبوعين. فيتم دفع المبلغ المتبقي خلال الأسبوع التالي لإكمال المهمة،

مرة واحدة في الأسبوع على الأكثر، إذا لم يندرج العامل ضمن الفئتين المذكورتين أعلاه.

يُحظر على أصحاب العمل تحويل العامل الذي يتقاضى أجرًا شهريًا إلى فئة عمال اليومية أو العمال المعينين بأجر أسبوعي، أو الذين يتقاضون أجرًا بالساعة أو بالإنتاج، إلا بموافقة كتابية من العامل. ويتمتع العامل، في هذه الحالة، بجميع الحقوق التي اكتسبها خلال الفترة التي كان يتقاضى فيها أجرًا شهريًا.

يجوز لصاحب العمل خصم الأجور من العامل لسداد القرض، دون احتساب أي فائدة. ويجب ألا تزيد قيمة الخصم عن 10% من أجر العامل. يجب ألا يجبر صاحب العمل العامل على شراء الطعام أو السلع أو الخدمات من متاجر محددة، أو شراء السلع التي ينتجها أو الخدمات التي يقدمها صاحب العمل. كما يجب على صاحب العمل تقديم كشوف رواتب تتضمن بنود الأجر لجميع العمال. ولا يتم تسوية الالتزام المالي لصاحب العمل بالأجر إلا إذا قام العامل بالتوقيع لتأكيد استلام الأجر في السجل المخصص، أو على كشوف الرواتب، أو إذا تم تحويل أجره ومستحقاته إلى حسابه البنكي.

بينما كان قانون 2003 يشترط توقيع العمال على استلام الأجور نقدًا أو بشيك، فإن قانون 2025 يسمح صراحة بعمليات التحويل البنكي كشكل صالح للدفع، دون الحاجة إلى إيصال موقع من العامل.

كما يسمح قانون 2025 بحفظ السجلات إلكترونيًا. بموجب قانون 2003، كان يتعين على أصحاب العمل الاحتفاظ بملف ورقي لكل عامل، يحتوي على عقده وتفاصيله الشخصية وكشوف رواتبه وسجلاته التأديبية ووثائقه الأخرى ذات الصلة، والاحتفاظ بالملف لمدة عام واحد بعد انتهاء التوظيف. أما قانون 2025، فيسمح لأصحاب العمل بالاحتفاظ بجميع الملفات في شكل رقمي ويزيد فترة الاحتفاظ بالسجلات من سنة إلى خمس سنوات. كما يتعين على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجل لجميع الموظفين المعاقين (بما في ذلك المصابين بالتقزم) لإظهار الامتثال لحصة العمال المعاقين.

لا توجد أحكام بشأن أجور الشهر 13-14 أو مكافآت إلزامية أخرى في قانون العمل.

المصدر: المواد 101-116 من قانون العمل لسنة 2025